セクハラの相談を受けたら会社はどう動く？放置すると会社の責任になることも

セクハラは、身体への接触がある場合に限られません。

本人の意に反する性的な言動によって、働く環境が害される場合も、セクハラに該当し得ます。

例えば、性的な冗談を繰り返したり、結婚や性的な事柄について執拗に質問したりすることが問題になる場合があります。

ただし、年齢や結婚に関する発言が、すべて直ちに法律上のセクハラに当たるというわけではありません。実際の言葉、頻度、前後の状況、本人の受け止め方や職場への影響などを確認する必要があります。

「触っていないから問題ない」「冗談だから大丈夫」という判断は危険です。

まずは、どのような言動があったのかを具体的に把握しましょう。

まずは相談者の話を丁寧に聞き、事実関係を整理することです。

具体的には、いつ、どこで、誰が、どのような発言や行為をしたのか、ほかに見聞きした人がいるか、仕事にどのような影響が出ているかを確認します。

そのうえで、営業部長本人や、必要に応じて周囲の従業員からも事情を聞きます。

大切なのは、相談を受けた時点で、セクハラがあったとも、なかったとも決めつけないことです。

一方で、調査が終わるまで何もしなくてよいわけでもありません。

相談者が引き続き不快な言動を受けるおそれがある場合には、業務上の接触を減らすなど、必要な保護措置も検討します。

なお、今回の相談者は派遣社員です。

派遣社員については、派遣元だけでなく、実際に働く派遣先にもセクハラ防止措置が求められます。

「うちの会社が雇っている社員ではないから、派遣会社に任せればよい」という対応はできません。

派遣元とも連携しながら、適切に対処する必要があります。

事実関係や行為の程度によっては、懲戒処分が必要になる場合があります。

例えば、女性従業員に対して性的な発言を繰り返していた管理職に対する出勤停止処分などが争われた裁判例があります。

この裁判では、言動の内容や職場への影響などを踏まえ、会社が行った出勤停止処分と降格が有効と判断されました。

ただし、セクハラが認められれば、必ず解雇できるということではありません。

会社としては、発言や行為の内容、継続性、立場の違い、過去の対応、就業規則の懲戒規定などを確認し、処分の必要性と程度を判断することになります。

また、懲戒処分とは別に、相談者が安心して働けるよう、配置や業務上の接触方法を見直す必要がある場合もあります。

加害者を処分すれば、それですべて解決するわけではありません。

職場環境を改善するところまで考えることが大切です。

会社の責任が問題になる可能性があります。

実際に、上司からセクハラを受けた職員が相談窓口に改善を求めたにもかかわらず、担当責任者が適切な調査や対応を行わなかったことが争われた裁判例があります。

この裁判では、上司によるセクハラだけでなく、相談を受けた担当責任者が必要な対応をしなかったことも違法と判断され、市に損害賠償が命じられました。

つまり、「セクハラをしたのは本人だから、会社は関係ない」とは言えないということです。

会社には、セクハラを防止するための措置を講じ、相談があった場合には迅速かつ適切に対応することが求められています。

相談窓口を設けていても、実際に相談を受けたときに動かなければ意味がありません。

特に、相談内容を軽く扱ったり、加害者とされる人の説明だけを聞いて終わらせたりすることは避ける必要があります。

それは非常に重要な点です。

セクハラの相談対応では、調査の過程で新たな被害を生まないことにも十分な配慮が必要です。

例えば、次のような対応が考えられます。

• 相談者の氏名や相談内容を、不必要に社内へ広めない
• 聴取する人や情報を共有する範囲を、必要最小限にする
• 相談者と行為者とされる人を、必要に応じて別々に聴取する
• 相談したことを理由に、降格や不利益な配置変更などを行わない
• 調査中や対応後にも、嫌がらせや報復が起きていないか確認する

調査のために一定の情報共有が必要な場合でも、関係者のプライバシーに十分配慮しなければなりません。

また、相談者だけを一方的に異動させて解決しようとすると、かえって本人に不利益を与えるおそれがあります。

調査後も相談者の状況を確認し、必要に応じて再発防止のための指導や職場環境の見直しを行うことが重要です。