公益通報者保護法とは？従業員300人以下の中小企業にも関係する？社長が知っておきたい基本

簡単にいうと、会社などの法令違反について、一定の要件を満たす通報をした人が、それを理由に解雇などの不利益を受けないよう保護する法律です。

例えば、会社の不正な行為に気づいた社員が報告したところ、会社から報復的な扱いを受けるようでは、問題を申告する人がいなくなってしまいます。

この法律は、通報する人を保護することで、企業の法令違反の是正や、社会全体の利益を守ることを目的としています。

会社を攻撃するための制度ではなく、会社が問題を早期に把握し、是正するためにも意味のある制度です。

すべてが法律上の公益通報になるわけではありません。

公益通報者保護法では、対象となる法令違反の内容や通報先などについて、一定の要件が定められています。

例えば、法定の対象法律に関係する犯罪行為や過料の対象となる行為などが問題になります。

単なる人間関係の不満や、評価への不服が、そのまま公益通報になるとは限りません。

ただし、公益通報に該当しない相談だから、会社が無視してよいという意味でもありません。

職場のハラスメントや労務管理の問題については、別の法令に基づく対応義務が生じる場合があります。

会社としては、相談内容を確認したうえで、適切な制度や担当部署につなぐことが大切です。

あります。

公益通報者保護法では、通報先として大きく次の3つが想定されています。

• 会社などの内部への通報
• 権限のある行政機関への通報
• 一定の要件の下での報道機関等への通報

ただし、どこに、どのような内容を通報しても、必ず法律上の保護を受けられるというわけではありません。

通報先によって、保護されるための条件が異なります。

会社として重要なのは、正当な公益通報を一律に禁止するのではなく、社員が安心して相談でき、問題を適切に処理できる仕組みを整えることです。

ここは特に誤解されやすいところです。

常時使用する労働者が300人を超える事業者には、内部公益通報に適切に対応するための体制整備などが義務付けられています。

300人以下の事業者では、その体制整備は努力義務です。

しかし、それは「300人以下の会社なら公益通報者保護法を守らなくてよい」という意味ではありません。

正当な公益通報を理由とする解雇などの不利益な取扱いの禁止は、中小企業にも関係します。

2026年12月1日施行の改正法による通報妨害・通報者探索の禁止も、従業員数だけで適用対象から外れるものではありません。

体制整備の義務と、通報者を保護する規制は分けて理解する必要があります。

会社の規模に合った方法で考えることが大切です。

例えば、社員が法令違反などに気づいたとき、誰に連絡すればよいのかを明確にしておくことです。

また、相談を受けた担当者が通報者の名前を社内に広めないこと、必要な事実確認を行うこと、通報を理由に不利益な取扱いをしないことなどを社内ルールにする方法が考えられます。

小規模な会社では、社長自身や直属の上司が通報の対象になる場合、社内で相談しにくくなることもあります。

そのため、外部の相談先を含めた受付方法も検討する価値があります。

重要なのは、窓口の名前だけを作ることではなく、実際に相談を受け、調査・是正できる仕組みにすることです。