問題社員に退職を勧めてもいい？退職勧奨が「退職強要」になる境界線

退職を勧めること自体は可能です。

会社から従業員に、自らの意思で退職することを提案する行為を「退職勧奨」といいます。

ただし、ここで重要なのは、退職勧奨と解雇はまったく別のものだということです。

解雇は、会社が一方的に労働契約を終了させることです。

一方、退職勧奨は、本人に退職を提案するものであり、応じるかどうかは本人が決めます。

したがって、会社は退職を勧めることができますが、本人には断る自由があります。

「退職を勧めることはできる。しかし、退職を強制することはできない」。

まず、この違いを押さえておく必要があります。

一度断られたからといって、その後の説明や説得がすべて違法になるわけではありません。

ただし、本人が明確に拒否しているのに、何度も長時間の面談を繰り返したり、退職するまで説得を続けたりすれば、問題になる可能性があります。

裁判例でも、退職勧奨の方法が社会通念上相当な範囲を超えていたかどうかが判断されています。

ここで注意したいのは、「何回までなら大丈夫」「何分以内なら問題ない」という一律の基準はないということです。

面談の回数だけでなく、内容、時間、本人の態度、退職を求める理由、会社側の言動などが総合的に判断されます。

例えば、本人が明確に拒否しているのに、毎日のように呼び出して「考え直せ」と迫れば、心理的な圧迫につながります。

退職の提案と必要な説明を行ったうえで、本人が応じない場合には、会社もその意思を尊重して対応を考え直す必要があります。

退職を勧める理由として、実際に起きた業務上の問題を説明すること自体が、直ちに違法になるわけではありません。

しかし、その伝え方には注意が必要です。

例えば、

「お前のような人間は会社に必要ない」

「退職するまで面談を続ける」

「辞めないなら、仕事を与えない」

といった言動は、本人の自由な判断を妨げたり、名誉感情を害したりするおそれがあります。

また、暴言や威圧的な態度だけでなく、退職するよう繰り返し執拗に迫ることも問題です。

実際に、退職勧奨を長期間にわたって繰り返し、本人に心理的な圧迫を加えたことが違法と判断された裁判例があります。

一方で、会社が業績上の問題や退職支援の内容を説明し、退職を勧めた行為について、違法とは判断されなかった裁判例もあります。

つまり、退職勧奨をしたという事実だけでなく、どのような方法で行ったかが重要なのです。

退職の提案をする場合は、事実に基づいて理由を説明し、本人に考える時間を与えることが基本になります。

退職勧奨を拒否されたからといって、それまでの業務上の問題がなくなるわけではありません。

ただし、退職に応じなかったことを理由に、不利益な扱いをしてよいわけでもありません。

ここは、退職の話と、日々の労務管理を分けて考える必要があります。

例えば、業務指示に従わないという問題があるなら、どのような指示を出し、本人がどう対応したのかを具体的に確認します。

必要な注意や改善指導を行い、その経過も記録します。

周囲の社員とのトラブルがある場合も、感情的な評価だけでなく、具体的な言動と業務への影響を整理します。

退職を拒否されたことへの報復として、仕事を取り上げたり、不合理な配置変更を行ったりすることは避けなければなりません。

会社として必要なのは、退職させるための圧力を強めることではなく、雇用を継続する前提で、業務上の問題に適切に対応することです。

その後、改善状況や事実関係に応じて、会社が取り得る対応を改めて判断することになります。

退職勧奨に当たって、本人にとって有利な条件を提示することは可能です。

例えば、一定の退職金の上乗せ、再就職支援、有給休暇の取扱いや退職日についての調整などが考えられます。

ただし、特別な条件を提示すれば、本人が退職に応じなければならないということではありません。

また、退職条件を提示する場合でも、「今日中に決めなければ不利益になる」などと、不当な圧力をかけることは避けるべきです。

本人に十分な検討時間を与え、合意に至った場合には、退職日、退職金その他の条件、必要な手続きなどを書面で明確にしておくことが大切です。

なお、退職勧奨による合意退職と、本人が自発的に申し出る自己都合退職は、離職理由の取扱いなどでも区別が必要です。

会社が退職を勧め、本人が納得して合意すること。

退職勧奨では、この過程を丁寧に進める必要があります。