はい。勤務中は仕事に専念することが基本ですから、業務に支障を生じさせる私的なSNS利用について、会社が合理的なルールを設けて制限することは可能です。

また、会社のパソコンやスマートフォンを業務以外に使用することについても、会社が利用ルールを定められます。

ただし、勤務中の利用と、休憩時間や勤務時間外の利用は分けて考える必要があります。

休憩時間は原則として従業員が自由に利用できる時間です。

「会社にいる間は私物スマホでSNSを一切見てはいけない」といった一律の禁止ではなく、業務への影響や情報管理上の必要性に応じて、制限する範囲を明確にしておくことが大切です。

勤務時間外の私的なSNS利用まで、会社が無条件に禁止することはできません。

SNSでの発信も、従業員の私生活上の行動の一つだからです。

ただし、休日の投稿だから会社は何もできない、というわけでもありません。

例えば、顧客の個人情報や会社の営業秘密を投稿したり、特定の人物を誹謗中傷したりすれば、問題になり得ます。

一方、会社に対する意見や批判が書かれているというだけで、すべてを禁止・処分できるわけではありません。

会社としては、私生活そのものを管理しようとするのではなく、守る必要のある情報や、禁止すべき具体的な行為を明確にすることが重要です。

匿名だから安心とは限りません。

例えば、次のような投稿には注意が必要です。

• 職場で撮影した写真に、顧客の書類や社員の名札が写っている
• 取引先との打ち合わせ内容を、何気なく投稿している
• 新製品や未公表の事業計画について書いている
• 顧客や取引先への不満を、相手が推測できる形で投稿している
• 職場で撮影した動画に、業務上の機密情報が映り込んでいる

本人は会社名を隠したつもりでも、写真の背景や過去の投稿などから、勤務先が分かることがあります。

しかも、SNSでは一度投稿した情報がコピーや転載によって広がり、後から削除しても完全には回収できない場合があります。

会社としては、「匿名なら大丈夫」「個人のアカウントだから関係ない」という認識を改めてもらうことが必要です。

投稿の内容や会社への影響によっては、懲戒処分を検討することはあります。

ただし、炎上したという事実だけで、直ちに懲戒処分や解雇が認められるわけではありません。

まず確認したいのは、次のような事情です。

• 投稿内容が事実かどうか
• 会社の秘密情報や第三者の権利を侵害していないか
• 業務や会社の信用にどのような影響が生じたか
• 就業規則でどのような行為を禁止しているか
• 本人に事情を確認し、適切な手続きを踏んでいるか

懲戒処分には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

また、解雇については、さらに慎重な判断が求められます。

なお、会社の不正を適法な方法で通報する行為など、法律上保護される場合もあります。会社にとって都合の悪い投稿を、すべて「信用を傷つけた」と扱わないことも大切です。

問題が起きたときは、感情的に処分を決めるのではなく、事実関係と会社への影響を整理したうえで対応する必要があります。

まずは、社員が何をしてはいけないのか、具体的に分かるルールを作ることです。

例えば、次のような内容が考えられます。

① 勤務中の私的利用

業務中の私的なSNS利用について、原則や例外を明確にする。

② 情報漏えいの防止

顧客情報、営業秘密、未公表の業務情報などを無断で投稿しない。

③ 写真・動画の撮影と投稿

職場や取引先で撮影する場合の許可、写り込む情報や人物への配慮を定める。

④ 会社公式アカウントの管理

投稿担当者、承認方法、ID・パスワードの管理、退職時の引継ぎなどを決める。

⑤ 問題が発生した場合の報告

誤投稿や情報漏えいに気づいたとき、誰に、どのように報告するかを明確にする。

そのうえで、就業規則やSNS利用ガイドラインに反映し、社員に周知します。

ただ、規程を配布するだけでは不十分です。

例えば、「職場で撮った写真を投稿したら、机の上の顧客名簿まで写っていた」といった具体例を使って説明する方が、社員にも危険性が伝わりやすいでしょう。

正社員だけでなく、パート・アルバイトを含め、業務に関わる人へ必要な教育を行うことも重要です。