入社誓約書、昔のひな形のままで大丈夫？会社が見直したいポイント

それも大切な内容ですが、入社誓約書には、会社が特に守ってほしい事項を入社時に確認してもらう役割があります。

例えば、経歴や資格の申告内容に虚偽がないこと、会社の秘密情報を適切に扱うこと、業務上のルールを守ることなどです。

ただし、誓約書は就業規則の代わりになるものではありません。

懲戒処分などを行う場合には、就業規則上の根拠や処分の合理性も必要になります。

誓約書だけを整えるのではなく、就業規則との内容の整合性も確認しておきたいですね。

まずは、次のような事項が考えられます。

• 就業規則や服務規律を守ること
• 履歴書や職務経歴書、資格などの申告内容に虚偽がないこと
• 顧客情報や社内情報を適切に管理すること
• 会社の備品やデータを無断で持ち出さないこと
• 退職時には貸与物や業務資料を返還すること

ただ、すべての会社が同じ内容にする必要はありません。

顧客情報を多く扱う会社と、現場作業が中心の会社では、重視するリスクも異なります。

自社で実際に起こり得る問題を考え、必要な事項を選ぶことが大切です。

はい。今の時代は確認しておきたい事項です。

例えば、職場で撮影した写真に顧客情報が写り込んでいたり、社内資料を許可なく生成AIのサービスに入力したりすると、情報漏えいにつながるおそれがあります。

また、中途採用では、前の勤務先の顧客名簿や秘密資料を持ち込まないことも重要です。

ただし、「SNSを一切利用してはいけない」といった広すぎる禁止ではなく、何を投稿・入力・持込みしてはいけないのか、具体的に示すことが必要です。

誓約書と併せて、社内の情報管理ルールも説明しておきたいですね。

署名があるからといって、当然に解雇できるわけではありません。

解雇には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

例えば、履歴書の記載に誤りがあっても、それが採用判断や職務上の適格性にどの程度関係するのかによって、判断は変わります。

また、誓約書を提出しない場合も、未提出という事実だけで直ちに採用内定を取り消せるとは限りません。

まずは理由を確認し、必要性や事情を踏まえて対応を判断することが重要です。

厳しくすればよいというものではありません。

例えば、「違反したら一律100万円を支払う」といった労働契約上の違約金や損害賠償額の予定は、労働基準法上問題になります。

また、退職後の同業他社への転職を制限する場合も、社員の職業選択の自由との関係から、制限する必要性や期間、対象となる業務などが問われます。

さらに、秘密保持を重視する場合でも、法令に基づく正当な公益通報まで禁止することはできません。

会社を守るための誓約書だからこそ、守らせたい内容が合理的であることが必要です。