社員への食事補助は給与になる？福利厚生で見落としがちな税金と社会保険

必ずしもそうではありません。

会社が社員に提供する食事や物品なども、経済的な利益として給与に該当する場合があります。

一方、一定の要件を満たせば、所得税の課税対象にならないものもあります。

大切なのは、会社が福利厚生と呼んでいるかどうかではなく、何を、どのような方法で、いくら支給しているかという点です。

例えば、同じ食事代の補助でも、現金で渡す場合と、会社が食事を提供する場合では取扱いが異なります。

2026年4月から、食事の現物支給について、所得税の非課税限度額が月額3,500円から7,500円に引き上げられました。

ただし、会社の負担額が7,500円以下なら、それだけで非課税になるわけではありません。

原則として、次の2つの条件を両方満たす必要があります。

• 社員が食事の価額の50％以上を負担していること
• 食事の価額から社員負担額を差し引いた金額が、月額7,500円以下であること

例えば、税抜1,000円の弁当を会社が用意し、社員が500円を負担する場合、会社負担は1食500円です。

これを月15回提供すると会社負担は7,500円となり、ほかの要件も満たせば所得税は課税されません。

ただし、食事代を現金の手当として渡す場合は、原則として給与として課税されます。

食事を提供するのか、現金で補助するのか。まずはこの違いに注意したいですね。

そこが間違えやすいところです。

所得税と社会保険では、食事補助の判定基準が異なります。

社会保険では、会社から提供される食事について、都道府県ごとに定められた「現物給与価額」を使って判断します。

例えば、社員がその価額の3分の2以上を食事代として負担していれば、原則として現物給与による報酬はないものとして扱います。

反対に、負担額が3分の2未満であれば、差額を報酬に含める取扱いになります。

つまり、所得税の条件を満たしていても、社会保険では報酬に含める必要がある場合があるということです。

食事補助を導入するときは、給与計算だけでなく、社会保険の取扱いも同時に確認しておきたいですね。

はい。支給の仕方や金額によって判断が変わります。

例えば、結婚祝金や出産祝金などは、社会通念上相当な金額であれば、所得税が課税されない取扱いがあります。

また、社員旅行も、会社の負担額や旅行日数、参加人数などを踏まえて、一般的なレクリエーションの範囲内と認められれば、課税されない場合があります。

ただし、会社負担が高額すぎたり、特定の人だけを不合理に優遇したりすると、給与として課税されることがあります。

福利厚生規程に支給対象者や金額、支給条件を定め、実際の運用もそれに合わせておくことが大切です。

まずは、会社が社員に提供している手当や福利厚生を一覧にしてみることです。

そのうえで、それぞれについて次の点を整理します。

• 所得税の課税対象になるか
• 社会保険の報酬に含まれるか
• 社員の自己負担額や支給条件はどうなっているか
• 給与計算に正しく反映されているか

特に、食事補助や通勤手当などは、税金と社会保険で取扱いが異なる場合があります。

また、制度改正によって非課税限度額や現物給与価額が変更されることもあります。

福利厚生制度を新しく設けたり、支給額を変更したりするときは、給与計算への影響まで確認する仕組みをつくっておきたいですね。