外国人を雇用する会社が見直したいこと。在留カードの確認だけで大丈夫？

日本人社員と同様に、労働基準法などを守ることはもちろん必要です。

それに加えて、外国人雇用では在留資格の確認や雇入れ・離職時の届出など、特有の手続があります。

今回の指針改正では、在留カードの確認方法に関する事項や、日本語学習支援などについても内容が見直されました。

外国人を採用できるかという入口の確認だけでなく、採用後も適切に働いてもらえる体制を整えることが大切です。

在留カードでは、有効期限だけでなく、在留資格や就労制限の有無なども確認する必要があります。

在留資格によっては、認められる仕事の範囲が決まっているため、会社が予定している業務を担当できるかも重要です。

また、2026年6月からの改正指針では、本人の同意を得て、出入国在留管理庁の「在留カード等読取アプリケーション」を活用し、カードのICチップの情報と券面を照合することが適切とされています。

このアプリの使用が一律に義務付けられたわけではありませんが、偽造カードを見分けるための有効な手段です。

採用時だけでなく、在留期間の更新時にも確認するなど、担当者任せにしない社内ルールを整えておきたいですね。

今回の指針改正では、外国人社員やその家族に日本語学習の機会を提供するなど、支援に努めることが明記されました。

ただし、すべての会社に日本語教室の開設を義務付けるものではありません。

例えば、地域の日本語教室を紹介したり、仕事で使う言葉を教える時間を設けたりすることも考えられます。

また、現場では難しい言葉を避けた「やさしい日本語」を使い、作業手順や安全上の注意が正しく伝わっているか確認することも大切です。

書面を渡すだけでなく、本人が内容を理解できるよう配慮することが大切です。

例えば、勤務時間、賃金、休日、残業の取扱いなどは、必要に応じて母国語の資料や「やさしい日本語」を使って説明するとよいでしょう。

また、2026年10月からは、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際などに、正社員との待遇差について会社に説明を求めることができる旨を明示する必要があります。これは外国人に限らないルールです。

会社としては、労働条件通知書の様式を見直すとともに、説明した内容や本人からの質問を記録しておくと、後の行き違いを防ぎやすくなります。

外国人を雇い入れたり、離職したりしたときは、原則として「外国人雇用状況の届出」が必要です。

雇用保険の加入対象かどうかで届出方法や期限が異なるため、担当者が把握しておく必要があります。

また、2027年4月からは、技能実習制度に代わる「育成就労制度」が始まります。技能実習生を受け入れている会社などは、経過措置や新制度の要件を確認しておきましょう。

まずは、在留期限・届出状況・担当者を一覧で管理し、手続漏れを防ぐ仕組みを整えることが重要です。